Lista artykułów

Jak przyciągnąć do firmy najlepszych ludzi?

Agata Knapek
June 16, 2024
"Potrzebuję najlepszych ludzi na rynku. Tylko z najlepszymi graczami osiągnę sukces biznesowy" - myśli prawie każdy lider, niezależnie od branży i doświadczenia. I pozornie nie ma w tym nic złego...

Jak zwykle istnieje "ale". Nie wszystko idzie po naszej myśli, gdy prowadzimy firmę - wiemy to doskonale, jeśli chodzi np. o sprzedaż. Nie inaczej jest z zespołem, kulturą i relacjami z pracownikami. Co więcej, choć 100% liderów twierdzi, że obszar ludzki jest kluczowy dla ich firmy, Ci sami (również 100%) chcą przekazać go komuś innemu ze względu na to, jak trudno jest nim kompetentnie zarządzać. Liderzy nie mają energii, czasu ani kompetencji do kierowania obszarem ludzkim w swoich organizacjach. Ale oczywiście chcieliby mieć najlepszy zespół na świecie.

Mit tzw. "A playerów"

Zacznijmy od kwestii "top performerów", "A-playerów", "top talentów", czy po prostu - gwiazd, które mają dołączyć do firmy i ją uratować. Najbardziej pożądanych kandydatów, którzy - według nas - powinni wejść do firmy i od razu osiągać najlepsze wyniki. Czy to recepta na zbudowanie dobrze mistrzowskiego zespołu? W rzeczywistości najczęściej NIE JEST.

To, o czym często zapominamy, to fakt, że osoby wyróżniające się w danej organizacji (strukturach, relacjach, narzędziach, celach), wcale nie muszą tak doskonale radzić sobie w innym środowisku. Niekoniecznie równie dobrze odnajdą się w innej organizacji, w innych warunkach. Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli nie wprowadzimy tej osoby odpowiednio do jej pracy, czyli nie przeprowadzimy tzw. onboardingu. Nawet osoby z dużym doświadczeniem potrzebują kontekstu, wprowadzenia w struktury firmy, pokazania, jak działają inne zespoły lub jakie mamy procesy np. w sprzedaży, w obsłudze klienta czy w produkcie.

Zawsze jednak istnieje ryzyko, że osoba, która była tzw. graczem klasy A w innej firmie, nie odnajdzie się w naszej organizacji. Może to dotyczyć dopasowania kulturowego lub różnicy między zasobami firm. Na przykład osoby, które dobrze radzą sobie w korporacjach, często nie odnajdą się w małym startupie.

Co więcej, często wpadamy w pułapkę "EX" - ex-Google, ex-Meta, ex-Uber itp. Widzimy nazwy dużych marek na CV i z góry zakładamy, że ludzie, którzy pracowali w odnoszących sukcesy firmach, są najlepsi na rynku. Niestety nikt nie przeprowadzi rekrutacji za nas, tym bardziej poprzedni pracodawca. Musimy zadać sobie pytania: jak ta osoba przyczyniła się do sukcesu zespołu lub projektu? jaki był jej wkład i wpływ na wynik? z iloma osobami współpracowała, żeby odnieść sukces? Czyli sprawdzamy, czy sukces poprzedniego pracodawcy powstał DZIĘKI, czy POMIMO uczestnictwa w nim danego pracownika.

A co z graczami B?

Niektóre osoby są dobre w jednym wycinku pracy i kiepskie lub przeciętne w innych. Drugi typ tzw. gracza B to kto, kto wykonywał podobne, ale nieco mniejsze zadanie np. budował świadomość marki na lokalnym rynku, ale nigdy nie na obcym. Taki pracownik może się świetnie sprawdzić w danej roli, ponieważ ma już jakieś doświadczenia, a jednocześnie większa odpowiedzialność daje mu dużo motywacji.

Zarówno w przypadku pierwszego typu, jak i drugiego, kluczowe jest określenie przez managera, w jaki sposób najefektywniej wykorzystać potencjał pracownika. Należy jako określić oczekiwania i cele, sposoby ich monitorowania, kroki milowe i terminy. Ustalamy i projektujemy procesy, które będą potrzebne, żeby usprawnić pracę ludzi i zminimalizować ryzyko "wywalenia się" projektu. Dzięki temu z "graczy B", możemy stworzyć "zespół A".

Czy wciąż mamy rynek pracownika?

Rok 2023 i 2024 to dla wielu firm cięcie kosztów i masowe zwolnienia, w wyniku których na rynku pojawiło się wielu potencjalnych kandydatów. Nie oznacza to jednak, że z rynku pracownika staliśmy się rynkiem pracodawcy. Zapotrzebowanie pracodawców na wykwalifikowanych specjalistów jest wciąż większe, niż pula talentów. Mamy też do czynienia ze zjawiskiem wypalenia zawodowego, a do tego wyższy poziom życia powoduje tzw. "odchodzenie donikąd". Zwłaszcza doświadczone osoby decydują się na przerwę w karierze, a jeśli szukają nowego pracodawcy, to mocno zwracają uwagę na spójność wartości tzn. czy dana firma kierujemy się wartościami, którymi oni sami się kierują oraz czy pracując w danej firmie będą mogli prowadzić styl życia, który uważają za najbardziej odpowiedni. Według badania przeprowadzonego przez LinkedIn, 75% osób poszukujących pracy bierze pod uwagę markę pracodawcy przed złożeniem aplikacji do firmy.

Dlatego, aby konkurować o kandydatów, potrzebne jest zdefiniowanie kultury organizacyjnej oraz zadbanie o markę pracodawcy.

Pierwszy element, czyli kultura organizacyjna składa się z określenia:

  • jakimi wartościami kierujemy się jako organizacja i jak te wartości realizujemy w praktyce np. jeśli naszą wartością jest rozwój, to finansujemy studia i szkolenia pracownikom
  • jakie praktyki funkcjonują w naszej firmie, czyli w jaki sposób podejmujemy decyzje, w jaki sposób przekazujemy sobie informacje między zespołami, jak wygląda raportowanie itd.
  • jakie zachowania w naszej organizacji są pożądane, jakie akceptowalne, a jakich nie akceptujemy jako zespół
  • jak wyglądają interakcje między członkami zespołu

Drugi element, czyli marka pracodawcy budowana jest na:

  • propozycji wartości dla pracowników (tzw. EVP - employee value proposition), czyli oferty, która wyróżnia nas od innych firm
  • określeniu, jakie działania podejmujemy jako organizacja na zewnątrz, czyli np. angażujemy się w kampanie lub akcje, które pokazują nasze wartości
  • ustaleniu jakimi kanałami budujemy markę pracodawcy, czyli np. że włączamy pracowników w dzielenie się ich wiedzą na firmowych kanałach społecznościowych
  • zaprojektowaniu procesu rekrutacyjnego, który dba o doświadczenie kandydatów
  • (w zależności od wielkości organizacji) zaprojektowaniu ścieżek rozwoju i cyklu życia pracowników w organizacji

Jest jeszcze jeden aspekt, o którym warto wspomnieć. Kiedy pracownicy są dumni z tego, że pracują dla danej organizacji, jest bardziej prawdopodobne, że zostaną z nią na dłużej. Skutkuje to niższą rotacją i niższymi kosztami dodatkowych rekrutacji.

Skuteczny plan zatrudnienia

Plan zatrudnienia (tzw. hiring plan) to mapa drogowa, która określa cele, procesy i strategie rekrutacji w firmie. Pomaga określić zapotrzebowanie na role, kiedy zatrudnić, kogo zatrudnić i jak monitorować postępy rekrutacji. Posiadając plan zatrudnienia wiemy, że zatrudniamy właściwe osoby we właściwym czasie i budujemy skuteczne, ale nieprzerośnięte zespoły.

Największym wyzwaniem jest fakt, że większość firm w ogóle nie posiada planu zatrudnienia. Dlatego poniżej lista, jak krok po kroku stworzyć pierwszy plan zatrudnienia dla organizacji:

  1. Definiujemy role, których potrzebujemy w oparciu o cele firmowe i zespołowe i oceniamy, czy jesteśmy w stanie je zaadresować obecnym składem czy potrzebujemy pozyskać nowe kompetencje z rynku.
  2. Następnie ustalamy managerów odpowiedzialnych za zatrudnienie (tzw. hiring managerów) - to najcześciej liderzy zespołów, do których odbywać się będą rekrutacje.
  3. W kolejnym kroku definiujemy persony kandydatów dla każdej roli - jakie powinni mieć doświadczenie, jakie umiejętności związane z rolą, a jakie inter- / intrapersonalne.
  4. Projektujemy proces rekrutacyjny dla każdej roli: liczbę etapów, co będziemy sprawdzać na każdym z nich, jakich osób z organizacji potrzebujemy do jej przeprowadzenia np. osoba techniczna, która sprawdzi kompetencje związane z rolą.
  5. Określamy, co będziemy mierzyć w procesach rekrutacyjnych np. konwersja telefonów rekrutera, konwersja poszczególnych etapów, czas od rozpoczęcia procesu do zatrudnienia, koszt rekrutacji.

Porozmawiajmy!

O tym, jak szybko zwiększymy efektywność Twojego zespołu

Umów się na darmową 30-minutową konsultację lub napisz do nas.

Powiązane artykuły
July 15, 2024
Aleksandra Kajda

Zaangażowanie pracowników. Czy, co i jak mierzyć?

Odpowiednie planowanie, wyznaczanie ambitnych, ale realistycznych celów, ich wykorzystanie ich do efektywnego modelowania zespołu, rozwijanie tych i dostosowywanie ich pod kątem rozwoju poszczególnych osób – to wszystko są bardzo złożone zadania, które tworzą strukturę celów, umożliwiających mierzenie konsekwencji i zaangażowania. Sprawdź na co zwrócić uwagę, jeśli chcesz realnie oceniać swój zespół.

Czytaj więcej
Wszystkie
June 26, 2024
Aleksandra Kajda

Jak nie popełniać błędów rekrutacyjnych?

Każdy rekruter wie, że koszty związane z wdrożeniem i naprawianiem potencjalnego błędu rekrutacyjnego mogą być ogromne. Dlatego do poszukiwań nowego pracownika warto odpowiednio się przygotować. Jak uniknąć najczęstszych błędów rekrutacyjncyh zdradza Norbert Marek, Head of Talent HR hints.

Czytaj więcej
June 16, 2024
Katarzyna Mierzejewska

Dlaczego Twoi ludzie nie osiągają swoich celów?

W tym artykule analizujemy przyczyny słabej wydajności pracowników i proponujemy narzędzia do jej poprawy.

Czytaj więcej
Zobacz wszystkie artykuły