Nowe przepisy o mobbingu. Co musi zrobić firma przed 5 maja 2027?

Nowe przepisy o mobbingu wchodzą w życie 5 listopada 2026 r. Zmieniają definicję mobbingu, wprost rozszerzają krąg możliwych sprawców i wprowadzają minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności płacy minimalnej. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 r., żeby opisać zasady przeciwdziałania mobbingowi i uzgodnić je z przedstawicielami pracowników. Poniżej wyjaśniamy, co zmienia się z perspektywy zarządu, które obowiązki mają termin, a które obowiązują od pierwszego dnia, i w którym miejscu firmy w praktyce zaczyna się większość takich spraw.

Co zmieniają nowe przepisy o mobbingu?

Prezydent podpisał ustawę 30 lipca 2026 r. Przepisy wchodzą w życie trzy miesiące po ogłoszeniu, czyli 5 listopada 2026 r. Zmiany dotyczą czterech obszarów, z których każdy ma znaczenie dla właściciela i zarządu.

Nowa definicja mobbingu

Dotychczasowy art. 94³ Kodeksu pracy opisywał mobbing jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ma na celu lub powoduje jego poniżenie albo ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Róża Szafranek, CEO HR Hints, która bywała świadkiem w sprawach przed sądem pracy, zwraca uwagę, że najwięcej sporów budził właśnie element zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Trudno było ustalić, czy ktoś wywoływał ją celowo, a strona oskarżona często broniła się argumentem, że nie wiedziała, jak jej słowa wpływają na drugą osobę.

Nowa definicja opisuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika bez względu na skutki, motywację i na to, kto je stosuje. Ocena nie zależy już od zamiaru sprawcy ani od wystąpienia konkretnego skutku. Pracownik, który domaga się zadośćuczynienia, nie musi też wykazywać rozstroju zdrowia, który do tej pory był warunkiem tego roszczenia. Ustawa zawiera przykładowy katalog zachowań uznawanych za mobbing, ale za mobbing mogą zostać uznane również zachowania, których w katalogu nie ma.

Sprawcą może być nie tylko przełożony

Przepisy wskazują wprost, że sprawcą mobbingu może być przełożony, kolega, osoba na równoległym stanowisku, a także grupa osób. Wobec pracownika odpowiada pracodawca, niezależnie od tego, kto nękał. Dla zarządu ma to konkretną konsekwencję: konflikt dwóch osób z jednego zespołu, którym przez kilka miesięcy nikt się nie zajmuje, przestaje być wyłącznie sprawą relacji w zespole i staje się ryzykiem prawnym firmy.

Minimalne zadośćuczynienie

Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. to 28 836 zł, a od stycznia 2027 r. 29 700 zł. Kwota stanowi dolną granicę, a sąd może zasądzić więcej.

Obowiązek systematycznego przeciwdziałania

Pracodawca ma przeciwdziałać mobbingowi systematycznie. Przepisy obejmują działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze oraz wsparcie dla osób, których nękanie dotyczyło. Nowelizacja obejmuje także przeciwdziałanie dyskryminacji i nierównemu traktowaniu.

Obowiązki pracodawcy: co musi zrobić firma przed 5 maja 2027 r.?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają obowiązek określić reguły, procedury i częstotliwość działań w trzech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Mogą to zrobić w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie.

Na przygotowanie dokumentu firmy mają sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli czas do 5 maja 2027 r. Pół roku wydaje się długim okresem, dopóki zarząd nie policzy, ile trwa sam tryb przyjęcia regulaminu. Jego treść trzeba uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a jeśli w firmie jej nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi u pracodawcy. W firmie, która takich przedstawicieli dotąd nie miała, ich wybór poprzedza rozmowy o treści dokumentu.

Firmy zatrudniające mniej niż 10 pracowników nie muszą przygotowywać odrębnego dokumentu. Obowiązek faktycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji dotyczy jednak także ich.

Warto rozróżnić dwa terminy. Data 5 maja 2027 r. dotyczy dokumentu. Nowa definicja mobbingu, odpowiedzialność pracodawcy i minimalne zadośćuczynienie obowiązują od 5 listopada 2026 r.

Gdzie w praktyce zaczynają się sprawy o mobbing?

Z doświadczeń HR Hints wynika, że sprawy o mobbing rzadko zaczynają się od jednego zdarzenia. Róża Szafranek opisuje typowy przebieg jako stopniowe przesuwanie granicy. Manager zaczyna od uwag o wynikach pracy, co należy do jego obowiązków. Jeśli nie ma narzędzi, żeby rzetelnie rozliczać pracę, krytyka z czasem przenosi się z efektów na osobę. Zdanie „umówiliśmy się, że raport będzie gotowy w piątek, a po raz trzeci go nie ma” dotyczy pracy i ustaleń. Zdanie „może ty się po prostu do tego nie nadajesz” dotyczy już człowieka.

Drugi scenariusz, który często widzimy w firmach, jest mniej oczywisty. Manager jest niezadowolony z pracy kogoś w zespole, ale nie mówi tego wprost. Zamiast rozmowy i spisanych ustaleń przestaje zapraszać tę osobę na spotkania zespołu, odbiera jej zadania i nie znajduje czasu na rozmowy 1:1, choć z pozostałymi osobami je prowadzi. Zapytany o sytuację odpowiada, że ta osoba od dawna słabo pracuje. Róża w takich sytuacjach pyta, czy pracownik wie, co jest nie tak, czy ma to na piśmie i co manager zrobił, żeby ta osoba miała szansę się poprawić. Celowe pomijanie jednej osoby bez informacji zwrotnej może zostać uznane za mobbing. Jeśli natomiast manager odwołuje rozmowy 1:1 z całym zespołem, bo jest w podróży, trudno mówić o wykluczaniu konkretnej osoby.

Trzeci obszar to żarty i komentarze. Argument „taki mam styl, wszyscy wiedzą, że żartuję” pojawia się w firmach często. Róża stawia granicę prosto: liczy się, czy ktoś śmieje się razem z drugą osobą, czy z niej. Jeśli jedna strona się śmieje, a druga czuje się upokorzona albo boi się przychodzić do pracy, granica została przekroczona. Do tej samej kategorii należą sugestie managera, że problemy w pracy wynikają ze stanu zdrowia pracownika. Róża zwraca uwagę, że stawianie takich diagnoz nie należy do roli przełożonego, nawet jeśli intencja jest dobra.

Dlaczego sama procedura antymobbingowa nie wystarczy

W wielu firmach, z którymi pracujemy, obawa przed zarzutem mobbingu działa w dwie strony. Część managerów przekracza granice, bo nie ma innych narzędzi do osiągania wyników. Inni przestają dawać informację zwrotną w ogóle. W doświadczeniu HR Hints powtarza się zdanie managerów: „boję się powiedzieć, że coś nie działa, bo zaraz ktoś oskarży mnie o mobbing”. Skutek jest podobny w obu przypadkach: problem z wynikami narasta, a relacja w zespole się pogarsza.

Nowe przepisy o mobbingu odpowiadają na tę obawę wprost. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy i jej krytyka, nie są mobbingiem. O tym, czy krytyka była uzasadniona i wyrażona we właściwej formie, decydują jednak szczegóły codziennej pracy: czy ustalenia są zapisane, czy rozmowa dotyczy efektów, czy pracownik wie, czego się od niego oczekuje i ile ma czasu na poprawę.

Regulamin opisuje, co firma zrobi, gdy ktoś zgłosi mobbing. Nie sprawi jednak, że kierownik zmiany albo szef działu sprzedaży zareaguje na pierwszy sygnał konfliktu albo poprowadzi rozmowę o słabych wynikach tak, żeby nie stała się dowodem w sądzie. Ten sam mechanizm opisaliśmy w tekście o tym, dlaczego szkolenia dla managerów nie działają: wiedza z sali szkoleniowej nie zmienia sposobu pracy, jeśli bez zmian zostają kalendarz spotkań i sposób rozliczania.

Warto też wziąć pod uwagę kalendarz. Z obserwacji HR Hints wynika, że więcej sytuacji o charakterze mobbingowym pojawia się w intensywnych okresach roku, przede wszystkim w drugim i czwartym kwartale, gdy rośnie presja na wyniki. Nowe przepisy wchodzą w życie w czwartym kwartale.

Jak przygotować firmę na nowe przepisy o mobbingu

Przed 5 listopada 2026 r.

• Sprawdzić, ilu pracowników firma zatrudnia, i ustalić, czy obowiązek przygotowania dokumentu jej dotyczy.
• Przejrzeć obecny regulamin pracy i sprawdzić, czy zawiera starą definicję mobbingu.
• Wskazać osobę, do której pracownik zgłasza sprawę. W firmach bez działu HR warto, żeby była to konkretna osoba, a nie ogólny adres e-mail.
• Przekazać managerom, co zmienia się w definicji i jakie zachowania przepisy wprost wyłączają z pojęcia mobbingu.

Do 5 maja 2027 r.

• Wybrać formę dokumentu: regulamin pracy, układ zbiorowy albo odrębny regulamin.
• Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych ani przedstawicieli pracowników, przeprowadzić wybór przedstawicieli.
• Opisać reguły, procedury i częstotliwość działań: kto przyjmuje zgłoszenia, w jakim czasie firma reaguje, kto wyjaśnia sprawę i jakie wsparcie dostaje osoba zgłaszająca.
• Uzgodnić treść z przedstawicielami pracowników i poinformować o niej zespół.

W codziennej pracy managerów

Część działań nie ma terminu w ustawie, a w praktyce decyduje o tym, czy sprawy trafiają do sądu:

• Zapisane cele i notatki z rozmów. Manager, który rozlicza pracę na podstawie spisanych ustaleń, ma argument, że krytyka była uzasadniona i dotyczyła pracy, a nie osoby.
• Plan naprawczy zamiast wycofywania się. Gdy ktoś nie dowozi wyników, rozmowa o konkretnych oczekiwaniach i terminie poprawy chroni zarówno pracownika, jak i firmę.
• Reakcja na konflikt, zanim urośnie. Konflikt, którym nikt się nie zajmuje, po kilku miesiącach trudno odróżnić od nękania. Jak podejść do konfliktu w zespole, opisaliśmy w tekście o rozwiązywaniu konfliktów.
• Rozmowa z managerem, zanim zrobi to sąd. Jeśli zarząd słyszy, że ktoś w zespole jest „beznadziejny”, warto zapytać managera, czy ta osoba o tym wie i co zostało zrobione, żeby mogła się poprawić.

Co z tego wynika dla zarządu

Nowe przepisy o mobbingu przenoszą ciężar z udowadniania skutków na ocenę zachowań i działań firmy. Dokument wymagany do 5 maja 2027 r. jest potrzebny, ale o ryzyku decyduje przede wszystkim to, jak managerowie rozliczają pracę, dają informację zwrotną i reagują na konflikty w zespołach. Firmy, które uporządkują te elementy przed listopadem, będą przygotowywać regulamin na podstawie praktyki, która już działa, a nie w odpowiedzi na pierwsze zgłoszenie.

Najczęstsze pytania o nowe przepisy o mobbingu

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?

Od 5 listopada 2026 r. Od tego dnia obowiązuje nowa definicja mobbingu, odpowiedzialność pracodawcy niezależnie od tego, kto jest sprawcą, i minimalne zadośćuczynienie. Termin 5 maja 2027 r. dotyczy przygotowania dokumentu z zasadami przeciwdziałania mobbingowi.

Jaka jest nowa definicja mobbingu?

Mobbing to uporczywe nękanie pracownika bez względu na skutki, motywację i na to, kto je stosuje. Pracownik nie musi wykazywać rozstroju zdrowia ani zamiaru sprawcy.

Czy mała firma musi mieć regulamin antymobbingowy?

Obowiązek opisania zasad dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Mniejsze firmy nie muszą przygotowywać dokumentu, ale nadal mają obowiązek faktycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia: 28 836 zł przy płacy minimalnej z 2026 r. i 29 700 zł od stycznia 2027 r. Sąd może zasądzić wyższą kwotę.

Czy krytyka pracy może zostać uznana za mobbing?

Przepisy wskazują, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z pracy i jej krytyka, nie są mobbingiem. Granica przebiega tam, gdzie krytyka przestaje dotyczyć efektów i ustaleń, a zaczyna dotyczyć osoby.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Przełożony, kolega, osoba na równoległym stanowisku albo grupa osób. Wobec pracownika odpowiada pracodawca, niezależnie od tego, kto nękał.

Porozmawiajmy o przygotowaniu Waszej firmy

Jeżeli przygotowujecie firmę na nowe przepisy, możemy pokazać, jak organizacje o podobnej skali opisują zasady przeciwdziałania mobbingowi i przygotowują managerów do rozmów o wynikach i reagowania na konflikty. Umów konsultację z HR Hints.

Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej. Stan prawny na październik 2026 r.