Rynek pracy jesienią 2026: co dane GUS oznaczają dla firm, które planują wzrost?

Rynek pracy w 2026 r. wyraźnie zwolnił. Według GUS w sierpniu przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było o 0,8% niższe niż rok wcześniej, a przeciętne wynagrodzenie wzrosło o 5,6% r/r i wyniosło 9259,54 zł. Stopa bezrobocia rejestrowanego wynosi 5,8%, a urzędy pracy mają o 10% mniej ofert niż przed rokiem. Dla zarządu oznacza to, że łatwiej znaleźć kandydatów, ale płace nadal rosną szybciej niż inflacja, a od stycznia wzrośnie też płaca minimalna. Poniżej omawiamy, co te dane oznaczają dla firm, które w 2027 r. planują wzrost.

Co pokazują najnowsze dane o rynku pracy 2026

Najważniejsze liczby z komunikatów GUS za sierpień 2026 r. (opublikowanych 21 i 23 września):

• przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw: 6367,8 tys. osób, o 0,8% mniej niż przed rokiem; od stycznia do sierpnia spadek wyniósł średnio 1,0% r/r,
• przeciętne wynagrodzenie: 9259,54 zł, o 5,6% więcej niż przed rokiem; w lipcu wzrost wynosił 6,8% r/r, ale wynikał w dużej mierze z jednorazowych premii w górnictwie i energetyce,
• inflacja w sierpniu: 3,4% r/r, co oznacza realny wzrost płac o około 2%,
• stopa bezrobocia rejestrowanego: 5,8%, wobec 5,5% przed rokiem; bezrobotnych było 909,5 tys.,
• oferty pracy zgłoszone do urzędów: 35,3 tys., o 10,1% mniej niż rok wcześniej; na jedną ofertę przypadało 20,5 bezrobotnych.

Część wzrostu bezrobocia ma charakter techniczny. Ustawa o rynku pracy, która weszła w życie w czerwcu 2025 r., wydłużyła okres, w którym zarejestrowana osoba potwierdza gotowość do podjęcia pracy. Różnica rok do roku w liczbie bezrobotnych sięgała wcześniej 100–130 tys. osób, a w sierpniu zmniejszyła się do około 53 tys. Ekonomiści spodziewają się, że wzrost płac ustabilizuje się w przedziale 5,5–6,0% r/r.

Rynek pracy 2026 z perspektywy pracodawcy

Dane pokazują skalę zmian, ale nie mówią, jak firmy na nie reagują. Z naszej perspektywy, z pracy z organizacjami zatrudniającymi od kilkudziesięciu do kilkuset osób, widać trzy zjawiska.

Po latach wzrostu firmy wracają do liczenia

W wielu organizacjach, zwłaszcza tych, które miały kilka bardzo dobrych lat, ludzie przyzwyczaili się, że klient przychodzi sam, a zapytania ofertowe wystarczy obsłużyć. Gdy trzeba o klienta zawalczyć, okazuje się, że część managerów nie łączy swojej pracy z wynikiem finansowym. Komunikat zarządu „musimy zarabiać” bywa wtedy odbierany jako presja. Z naszych doświadczeń wynika, że lepiej mówić o tym wprost: firma może dawać pracę, premie i stabilność tylko wtedy, gdy zarabia.

Cięcia wyglądają inaczej niż kilka lat temu

Przy pierwszych restrukturyzacjach w czasie pandemii firmy często ograniczały koszty, zwalniając najlepiej opłacanych pracowników. Wiele z nich przekonało się, że to się nie opłaca, bo potem nie były w stanie dowozić wyników. Obecnie częściej widzimy, że organizacje rozstają się z osobami najmniej elastycznymi: tymi, które nie chcą przejść do innego działu ani nauczyć się nowych zadań. Coraz częściej celem nie jest też obniżenie kosztów, tylko utrzymanie ich na tym samym poziomie przy większej skali działania, np. dzięki automatyzacji.

Przesunięcia zamiast nowych etatów

Przy spadającym zatrudnieniu część firm najpierw sprawdza, czy brakujących kompetencji nie ma już w zespole. W jednym z bieżących projektów HR Hints pracownicy logistyki, obszaru kosztownego dla firmy, przechodzą do spedycji, gdzie potrzebne są podobne kompetencje. Firma nie zatrudnia nowych osób z zewnątrz, a ludzie, których już ma, dostają możliwość rozwoju.

Co rynek pracy 2026 oznacza dla planów na 2027 rok

Płace: wzrost wolniejszy, ale stały

Wynagrodzenia rosną wolniej niż w latach rekordowej inflacji, ale nadal szybciej niż ceny. Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wyniesie 4950 zł brutto, a podwyżka najniższych pensji zwykle wymusza korekty także wyżej w strukturze płac. Według analityków cytowanych po publikacji danych GUS odsetek firm deklarujących podwyżki utrzymuje się na poziomie około 30% i nie wykazuje wyraźnego trendu. PKO BP prognozuje, że inflacja wzrośnie do około 4% pod koniec 2026 r., co zmniejszy realny wzrost płac. Mniejszy wzrost siły nabywczej może przełożyć się na więcej rozmów o podwyżkach. Jak prowadzić je przy ograniczonym budżecie, opisujemy w tekście o rozmowie o podwyżce z pracownikiem. Firmy, które nie mają siatki płac, będą podejmować wiele indywidualnych decyzji o podwyżkach naraz. Jak przygotować strukturę płac pod te zmiany, opisaliśmy w tekście o płacy minimalnej 2027 i siatce płac.

Zatrudnienie: więcej kandydatów nie znaczy szybciej

Więcej bezrobotnych i mniej ofert to dla pracodawcy większy wybór kandydatów. Nie skraca to jednak automatycznie rekrutacji ani nie obniża jej kosztu. Długi czas rekrutacji często wynika z decyzji podejmowanych przed publikacją ogłoszenia: niejasnego profilu stanowiska, braku kryteriów oceny, zbyt wielu osób zaangażowanych w decyzję. Nietrafiona rekrutacja kosztuje firmę średnio 12 wynagrodzeń, niezależnie od sytuacji na rynku. Pełne koszty, które warto uwzględnić w budżecie, zebraliśmy w tekście o koszcie zatrudnienia pracownika w 2027 r.

Plany rekrutacyjne: ostrożny optymizm

Według badania ManpowerGroup przywoływanego przez „Rzeczpospolitą” 32% firm planuje zwiększać zatrudnienie, a 15% zapowiada redukcje. Największe plany rekrutacyjne mają handel, logistyka, produkcja i budownictwo. Dla firm, które chcą rosnąć, to sygnał, że konkurencja o kandydatów w tych branżach może jesienią wrócić.

Jak zarządy mogą wykorzystać ten moment

Spokojniejszy rynek pracy to dobry czas na uporządkowanie spraw, które w okresie szybkiego wzrostu odkładano. W firmach, z którymi pracujemy, najczęściej sprawdzają się cztery kroki:

1. Plan zatrudnienia powiązany z celami na 2027 r. Jakich ról firma potrzebuje, w jakiej kolejności i ile potrwa ich obsadzenie.
2. Przegląd kompetencji w obecnym zespole. Kogo da się przesunąć albo rozwinąć, zanim firma zacznie rekrutować z rynku.
3. Wspólne zasady podwyżek. Siatka płac i kryteria, które pozwalają rozmawiać o wynagrodzeniach na podstawie zasad, a nie indywidualnych negocjacji.
4. Przegląd procesów. Gdzie zespół wykonuje tę samą pracę dwa razy i gdzie czas managerów zjadają spotkania bez decyzji. Takie straty opisaliśmy w tekście o ukrytych kosztach złej organizacji pracy.

Wnioski

Rynek pracy w 2026 r. daje pracodawcom więcej swobody przy rekrutacji, ale nie zwalnia ich z rosnących kosztów wynagrodzeń. Firmy, które planują wzrost w 2027 r., zyskają najwięcej, jeśli wykorzystają ten okres na uporządkowanie planu zatrudnienia, zasad płacowych i procesów, zanim rynek znów przyspieszy.

Najczęstsze pytania o rynek pracy 2026

Ile wynosi przeciętne wynagrodzenie w 2026 roku?

Według GUS przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w sierpniu 2026 r. wyniosło 9259,54 zł brutto, o 5,6% więcej niż przed rokiem. W lipcu było to 9509,02 zł.

Czy zatrudnienie w Polsce spada?

Tak. W sierpniu 2026 r. przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było o 0,8% niższe niż rok wcześniej, a w okresie styczeń–sierpień o 1,0% niższe.

Jaka jest stopa bezrobocia w 2026 roku?

Na koniec sierpnia 2026 r. stopa bezrobocia rejestrowanego wynosiła 5,8%, a liczba bezrobotnych 909,5 tys. Rok wcześniej stopa wynosiła 5,5%.

Czy w 2027 roku płace będą dalej rosły?

Ekonomiści spodziewają się stabilizacji wzrostu wynagrodzeń w przedziale 5,5–6,0% r/r. Od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wyniesie 4950 zł brutto.

Czy to dobry moment na rekrutację?

Wybór kandydatów jest większy niż w poprzednich latach, ale czas i koszt rekrutacji zależą głównie od przygotowania procesu w firmie. W handlu, logistyce, produkcji i budownictwie plany rekrutacyjne firm są największe, więc konkurencja o kandydatów może tam wrócić najszybciej.

Porozmawiajmy o planach na 2027 rok

Jeżeli przygotowujecie plan zatrudnienia i budżet wynagrodzeń na 2027 r., możemy pokazać, jak podchodzą do nich organizacje o podobnej skali. Umów konsultację.

Dane: GUS, komunikaty za sierpień 2026 r. Stan na październik 2026 r.