Lista artykułów

"Sometimes you have to fire, but you don't have to be a jerk" - czyli jak dobrze zwalniać

Katarzyna Mierzejewska
June 5, 2024
Według raportu Crunchbase News, w samym lipcu 2023, w Stanach Zjednoczonych, zostało zwolnionych ponad 30 000 pracowników z ponad 60 firm technologicznych. Do tej pory niechlubnie “rekordowym” miesiącem dla tego rynku był czerwiec, z co najmniej 75 doniesieniami o masowych zwolnieniach. 

Ostatni rok mocno uderzył w sektor publiczny i finansowy, a to przeniosło się na sektor prywatny. Obawy o inflację, rosnące stopy procentowe i rosyjska inwazja na Ukrainę, przyczyniły się do tego, że rynek giełdowy znalazł się w stanie zawieszenia.

Trudna sytuacja dotknęła nawet te firmy, które od wielu lat wydawały się “nienaruszalne” i stabilne. Microsoft zwolnił "mniej niż 1%" ze swoich 180 000 pracowników - to oznacza prawie 2 000 miejsc pracy. Ford pożegnał ponad 8 000 osób, Spotify 1 500.

W Polsce z kolei mieliśmy ostatnio głośne layoffy w Aptiv, PepsiCo, planowane masowe zwolnienia w Nokii. Skala zwolnień grupowych w pierwszym kwartale tego roku dotknęła około 8 000 osób.

Spółki technologiczne - także te, które w pandemii radziły sobie świetnie i zbierały kolejne rundy - szczególnie odczuły recesję. Wyceny, szczególnie na późnym etapie, zaczęły spadać, a wielu ekspertów twierdzi, że obecnie pozyskanie nowych funduszy jest praktycznie niemożliwe. Wiele spółek technologicznych nie tylko zamroziło rekrutacje, ale także zdecydowało się na cięcia i zwolnienia. 

Poniżej przedstawiamy dwa przykłady masowych zwolnień, które z różnych powodów nie zostały przeprowadzone w najlepszy sposób. Z pełną wyrozumiałością dla trudnej sytuacji, w której znalazły się te firmy - tym błędom można było zapobiec i tylko dlatego je wskazujemy. 

Case 1: Klarna

"Wydaje się, że wymyślają to na bieżąco" - powiedział The Guardian jeden z byłych pracowników Klarny, opisując cały proces zwolnień w Klarnie i podkreślając panujący w firmie chaos.

Z tego samego artykułu dowiadujemy się, że według pracowników, firma oferowała ponad dwukrotnie wyższe wynagrodzenie zwolnionym z USA, niż pracownikom z Europy. Po wewnętrznym sprzeciwie, Klarna zaproponowała “wyrównanie”, polegające na tym, że poszkodowani pracownicy mogą zachować laptopy i telefony, jeśli ci pokryją związany z tym podatek. Jeśli to prawda, to proces był ewidentnie przygotowany w pośpiechu i bez dobrego przemyślenia. Propozycja ze sprzętem, gdyby padła od razu i dotyczyła wszystkich, mogłaby zostać odebrana jako pozytywny element. Jednak jako forma łatania nierówności w potraktowaniu pracowników z pewnością wypada gorzej. 

Największy skandal wywołała jednak forma komunikacji zwolnień. Pracownicy otrzymali pre-recorded video, na którym CEO Klarny, Sebastian Siemiontkowski informuje wszystkich pracowników o redukcji personelu o 10%. Informuje też, że wybrane osoby dostaną zaproszenia na spotkanie w tym temacie. Nie wiemy, ile czasu mijało zazwyczaj od obejrzenia filmu do otrzymania zaproszenia, ale możemy sobie wyobrazić, jakie napięcie w pracownikach spowodował tego typu komunikat. Nie wspominając o braku otwartości na dialog ze swoimi pracownikami, którym wykazał się CEO korzystając z możliwości nagrania komunikatu.

Przeprowadzanie zwolnień bezosobowo np. poprzez nagrane wcześniej wiadomości wideo, jest czymś nieakceptowalnym. Wymagamy od ludzi zaangażowania i ciężkiej pracy, by w tak trudnej sytuacji nie umieć poświęcić im nawet chwili?

Kontrowersje wywołał również post, w którym “z mieszanymi uczuciami” podzielił się spreadsheetem Google przygotowanym przez jednego z “ocalałych” pracowników, do którego koledzy (560 z 700) mogli wpisywać swoje dane i w ten sposób sygnalizować gotowość do rozmowy z rekruterami. Była to oczywiście oddolna inicjatywa, co przyznał sam Siemiontkowski. 

Wiele osób krytykowało posunięcie CEO. Komentatorzy na LinkedIn zarzucali mu "tone deaf" oraz używanie oddolnej inicjatywy do poprawy własnego wizerunku. Dla innych ten post był "wyraźnym znakiem tego, jak słabo zarządzana była ta 'zmiana' w Klarnie". Trudno się nie zgodzić, zwłaszcza, że udostępniony materiał zawierał prywatne e-maile pracowników, co ciężko nazwać rozważnym posunięciem. Zwłaszcza, że został opublikowany dopiero około 2 tygodnie po tym, jak rozpętała się medialna burza wokół zwolnień w Klarnie i był w zasadzie jedynym stanowiskiem, jakie zajęła firma w tym temacie.  

Nie mamy zamiaru “pastwić się” nad komunikacyjnymi wpadkami Klarny, ale patrząc na tę sytuację ewidentnie widać chaos i pewien brak wyczucia. Z pewnością wprowadzenie zdalnej pracy dla wszystkich, na okres informowania o zwolnieniach i wspomnianych wyżej spotkań, było próbą zadbania o emocje zespołu i zminimalizowania dyskomfortu zwalnianych osób. Z drugiej strony, wygląda brak spotkania “na żywo”, wygląda trochę jak kolejny sposób na zminimalizowanie dialogu i swego rodzaju zdystansowanie się. 

Case 2: Bitpanda

31 maja 2022, Chief Product Officer Bitpandy, Lukas Enzersdorfer-Konrad, napisał na firmowym Slacku, że nie ma zagrożenia masowymi zwolnieniami. 

"Nie będzie żadnego rodzaju masowych zwolnień w ramach Bitpandy" - napisał Enzersdorfer-Konrad. "Nie osiągnęliśmy jeszcze naszego limitu i będziemy kontynuować zatrudnianie, dopóki wszystkie potrzebne nam stanowiska nie zostaną obsadzone". 

Napisał też, że wyniki finansowe w 2022 roku są "poniżej budżetu", dlatego employees should focus on product and tech infrastructure improvements in preparation for the "next bull run."

Niecały miesiąc później okazało się, że firma zwalnia 1/3 pracowników - około 277 osób. 

Kiedy redakcjaTheBlock.co zapytała o to rzecznika prasowego Bitpandy, ten odpowiedział: "Three weeks before the day of the announcement we didn’t plan to do a restructuring and we have always transparently communicated our plans to our people." 

Otwartość i szczerość wobec pracowników to jedno, ale każdy dobry menadżer wie, że pewnych rzeczy nigdy nie powinno się obiecywać, jeśli nie mamy 200% pewności, że jesteśmy w stanie dotrzymać słowa. Mamy tu do czynienia z sytuacją, w której albo firma nie jest w stanie realnie ocenić swojej płynności finansowej i planować w perspektywie kilku tygodni, albo manipuluje i przekazuje informacje nieprawdziwe. Obydwa scenariusze nie budzą tu zaufania do marki i dobrej opinii o pracodawcy.

W oficjalnym oświadczeniu, firma napisała też: “We reached a point where more people joining didn’t make us more effective, but created coordination overheads instead, particularly in this new market reality. Looking back now, we realise that our hiring speed was not sustainable. That was a mistake.”

Bardzo ważne, by w komunikacji na zewnątrz jasno podać, jaka jest przyczyna zwolnień  - oszczędności, a nie jakość pracy zwalnianych osób.

O ile popieramy otwarte przyznawanie się do błędu, to komunikowanie, że pracownicy nie czynili firmy bardziej efektywną (wręcz przeciwnie), nie wydaje się wspierającym komunikatem w tak trudnej chwili, jak zwolnienie. Co więcej, nie pomaga w poszukiwaniu nowej pracy i poprawia pozycji negocjacyjnej w rozmowach z rekruterami. 

Jak dobrze przeprowadzić proces zwolnień?

Nie da się przeprowadzić zwolnień związanych z koniecznym cięciem kosztów tak, by ktoś się z tego cieszył. Poza naprawdę wyjątkowymi przypadkami, nikt nie cieszy się z nagłej utraty pracy.

Można jednak przeprowadzić je w taki sposób, by okazać ludziom szacunek i pokazać, że czas spędzony wspólnie i wkład tych ludzi w rzwój firmyjest doceniony.

Poniżej trzy kluczowe obszary, o które trzeba zadbać - tak, aby proces zwolnień był przeprowadzony właściwie i z wrażliwością wobec pracowników, z którymi postanowiliśmy się rozstać. 

  • Zrób więcej, niż musisz

Skoro planujemy zwolnienia związane z koniecznością cięcia kosztów, znajdujemy się w trudnej sytuacji finansowej. Jednak ten proces, oraz związane z nim zobowiązania, nie powinny być obszarem drastycznego oszczędzania. Zdarza się, że firmy chwalą się tym, że dały pracownikom wszystkie należne odprawy zgodnie z wymogami prawa. Szczerze - dotrzymywanie swoich zobowiązań, nie jest jeszcze powodem do glorii i chwały. Przecież bardzo często rozwijające się firmy oczekują od swoich pracowników większego wysiłku, pełnego zaangażowania, kreatywności, pracy po godzinach itp. Tym bardziej same powinny dać z siebie więcej, niż wymagane prawem minimum. 

Niekoniecznie musi to być dodatkowa odprawa (choć oczywiście ta opcja jest dobrym rozwiązaniem), może to być np. zadbanie o przyszłość zwalnianych pracowników. Można to zrobić poprzez przygotowanie dobrej akcji outplacement’owej. Dobrą praktyką jest przygotowanie osobnej podstrony z listą osób dotkniętych redukcją, ich umiejętnościami i referencjami. To, na szczęście, dzieje się coraz częściej. Istnieje nawet specjalny agregator, Layoffs.fyi, w którym umieszczane są wszystkie firmy redukujące obecnie swoje zespoły wraz z listami zwalnianych pracowników.

Bardzo ważne, by w komunikacji na zewnątrz jasno podać, jaka jest przyczyna zwolnień  - oszczędności, a nie jakość pracy zwalnianych osób. Można wykorzystać firmowe kanały społecznościowe, w tym personalne kanały liderów, do promowania tych osób wśród potencjalnych nowych pracodawców. Na pewno nie zaszkodzi to tym liderom wizerunkowo - nawet w przypadku wspomnianego, kontrowersyjnego postu Sebastiana Siemontkowskiego, wiele osób odebrało go pozytywnie. Więcej mówi o nas, jak znosimy trudne sytuacje i czym się wtedy kierujemy, niż to jak celebrujemy sukcesy.

Dobrym pomysłem jest też zadbanie np. o opiekę medyczną zwalnianych osób po dacie ustania współpracy, co jest szczególnie istotne w krajach, gdzie podstawowy, powszechnie zestaw świadczeń jest słabo dostępny. Kluczowe zwłaszcza dla osób leczących się w danym momencie (lub rodzin). Firmy mające ESOP mogą zmienić jego zasady, by osoby zwalniane uzyskiwały prawa w sposób przyspieszony, np. obejmowały część udziałów proporcjonalnie do momentu zwolnienia. Są też organizacje, które pozwoliły pracownikom zatrzymać sprzęt, by mieli narzędzie do szukania nowej pracy - w tym przypadku uważajmy na błąd, popełniony przez Klarnę, czyli obciążenie pracowników podatkiem gdy jednocześnie trac. 

  • Dobrze zaplanuj komunikację 

Komunikacja i forma, w jakiej przeprowadzane są zwolnienia, muszą wykazywać się maksymalnym szacunkiem dla osób zwalnianych. Przeprowadzanie zwolnień bezosobowo np. poprzez nagrane wcześniej wiadomości wideo czy oficjalny komunikat mailowy “od HRu”, jest czymś nieakceptowalnym. Wymagamy od ludzi zaangażowania i ciężkiej pracy, by w chwili problemu nie poświęcić im nawet chwili? 

Bardzo istotna jest pełna transparentność co do przyczyn redukcji - podkreślenie, że ta sytuacja nie wynika z niskiej wydajności czy niezadowolenia z wyników pracy. Najważniejszy komunikat, to taki, który pozwoli zwalnianej osobie szybko stanąć na nogi - jesteś świetnym pracownikiem i z całą pewnością siebie możesz szukać pracy w innych firmach, do tego kroku zmusza nas sytuacja ekonomiczna. Chodzi o to, aby zwalniana osoba nadal wierzyła we własne umiejętności. 

W takiej sytuacji nagłe odcinanie dostępów, uniemożliwienie pożegnań z współpracownikami czy wyprowadzanie przez pracowników ochrony (!), to dodatkowy, całkowicie niepotrzebny emocjonalny wstrząs, który wywołuje ogromne, negatywne skutki. 

Dramatycznie wpływa np. na proces znajdowania nowej pracy i potencjalny sukces w niej. Nie wspominając o negatywnej opinii o zwalniającej firmie, która może kiedyś odbić się rykoszetem. 

Każda firma obniżająca zatrudnienie z powodów ekonomicznych chce z powrotem rosnąć i w przyszłości znowu zatrudniać. To, jak przeprowadzała redukcję, bardzo mocno wpłynie na możliwości ponownego wzrostu.

  • Zadbaj o osoby, które przeprowadzają zwolnienia

Przeprowadzenie spotkania rozwiązującego współpracę, jest dla każdej normalnej osoby dużym stresem - nawet jeśli cały proces jest przygotowany i przeprowadzony z dużą troską o zwalniane osoby. A przy masowych zwolnieniach takich rozmów trzeba przeprowadzić wiele. 

Podczas tego typu spotkań pojawia się całe spektrum reakcji i emocji - płacz, szantaż, krzyk, a nawet ataki paniki. Ludzie mierzą się przecież nie tylko obawą o swoją przyszłość materialną, ale też poczuciem niesprawiedliwości oraz straty - dla niektórych bardzo istotnej - części swojego życia.

Obserwowanie tych emocji i odpowiednia na nie reakcja, kosztuje i to dużo. Zatem organizacja przygotowująca taki proces musi uwzględnić w nim wsparcie dla osób egzekwujących zwolnienia - czy to w formie dodatkowego wypoczynku, spotkań “wentylowych” czy też pomocy terapeutycznej.

Dodam jeszcze, że jeśli dla kogoś zwalnianie swoich współpracowników nie stanowi obciążenia, to nie znaczy, że jest dobrym managerem, HRowcem czy specjalistą z obszaru People & Culture. Jest dokładnie przeciwnie.

Procesy, jakich potrzebujesz podczas przeprowadzania zwolnień:

  • Plan zwolnień, w tym kalkulacja ryzyka, harmonogram działań, komunikacja
  • System odpraw lub innych benefitów (np. ubezpieczenie zdrowotne, ESOPy, a także outplacement - proces ułatwiający zwalnianemu pracownikowi poszukiwanie nowej pracy)
  • Proces i wytyczne dot. decydowania o tym, kto zostaje w firmie - ze szczególnym uwzględnieniem zasad, według których podejmowane są decyzje, tak aby nie wpłynęły na nie względy pozamerytoryczne 
  • Przegląd, walidacja i wdrożenie strategii oceny wyników
  • Plan komunikacji kryzysowej wewnątrz i na zewnętrz firmy 
  • Plan pracy (projekty, zadania, obszary odpowiedzialności) przy zmniejszonym zespole, tak aby zadbać o well-being pracowników, obciążonych sytuacją 
  • Plan utrzymania kultury organizacyjnej po przekształceniu w mniejszy zespół
  • Plan wsparcia dla osób przeprowadzających zwolnienia

5 błędów rekrutacyjnych, które popełniają wszyscy

Pobierz e-book

Porozmawiajmy!

O tym, jak szybko zwiększymy efektywność Twojego zespołu

Umów się na darmową 30-minutową konsultację lub napisz do nas.

Powiązane artykuły
June 16, 2024
Agata Knapek

Jak przyciągnąć do firmy najlepszych ludzi?

W tym artykule znajdziesz odpowiedzi na pytania, jak stworzyć markę pracodawcy, która przyciąga kandydatów oraz czy zawsze potrzebujesz "graczy A", aby osiągać cele jako lider czy organizacja.

Czytaj więcej
June 16, 2024
Katarzyna Mierzejewska

Dlaczego Twoi ludzie nie osiągają swoich celów?

W tym artykule analizujemy przyczyny słabej wydajności pracowników i proponujemy narzędzia do jej poprawy.

Czytaj więcej
Wszystkie
June 5, 2024
Katarzyna Mierzejewska

Czy trzeba onboardować seniorów?

Wydaje się, że temat onboardingu został już opisany w masie publikacji, podcastów, wywiadów i książek. A jednak w wielu firmach jest on nadal niedoceniany i zwyczajnie słabo przeprowadzany.

Czytaj więcej
Zobacz wszystkie artykuły