Jeszcze kilka lat temu podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę uchodziło za rzadką praktykę i dowód odwagi. Dziś trend zmienia się w obowiązek – w związku z unijną dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Zgodnie z przepisami, jawność wynagrodzeń w Polsce zacznie obowiązywać od 7 czerwca 2026 r.. Wtedy każdy pracodawca będzie musiał uwzględniać w rekrutacjach informacje o płacach, a także raportować różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Z perspektywy HR to nic nowego – od dawna wiadomo, że wprowadzenie jawności wynagrodzeń ułatwia rekrutację i wspiera zdrową kulturę organizacyjną. Nadchodzące zmiany w prawie jedynie potwierdzają, że była to dobra praktyka od zawsze.
Dlaczego przejrzystość płac się opłaca?
Kandydaci chcą wiedzieć, na co się piszą
Dla osób szukających pracy brak informacji o wynagrodzeniu to strata czasu. Informacje o wynagrodzeniach już na etapie ogłoszenia pozwalają ocenić, czy warto wchodzić w proces. Coraz więcej kandydatów nie odpowiada na oferty bez widełek – cenią przejrzystość wynagrodzeń i otwartą komunikację.
Organizacje zyskują wiarygodność
Podanie realnego przedziału płacowego zwiększa zaufanie. Kandydaci wiedzą, że firma traktuje ich poważnie, a pracownicy czują, że obowiązuje ich zasada równego traktowania. To szczególnie ważne w kontekście prawa pracy i regulacji wynikających z kodeksu pracy, które od lat zawierają zapisy o równości płac.
Sprawniejsza rekrutacja
Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach eliminuje nieporozumienia i przyspiesza proces rekrutacji. Rozmowy o finansach odbywają się w ramach określonego przedziału, a nie od zera. Rekruterzy oszczędzają czas, a kandydaci nie czują się wprowadzeni w błąd.
Wewnętrzna spójność i kultura organizacyjna
W HR Hints pracujemy według metody Culturivy® – modelu, który stawia na spójność procesów i przejrzyste zasady. Gdy wynagrodzenia pracowników są zgodne z tym, co firma komunikuje na zewnątrz, łatwiej budować poczucie sprawiedliwości i uniknąć napięć w zespołach. To także element długofalowej polityki wynagrodzeń.
Jak przygotować wiarygodne widełki?
Oparcie na budżecie i rynku
Ustalanie widełek płacowych najlepiej zacząć od budżetu i analizy danych rynkowych. Pomocne mogą być portale z ofertami pracy, takie jak Just Join IT czy Pracuj.pl, które pokazują aktualne stawki w danej branży i średnie wynagrodzenia. Dostępne są również software’y i narzędzia online, które obliczają widełki na dany rynek. W ten sposób można realnie ocenić atrakcyjność własnej propozycji.
Unikanie zbyt szerokich widełek
Przedziały płacowe powinny być konkretne – optymalna różnica to zwykle 20–30 procent. Dzięki temu kandydat widzi realistyczną ofertę, a firma pozostawia sobie przestrzeń do negocjacji. Zbyt szerokie widełki obniżają wiarygodność i mogą zniechęcić osoby zainteresowane pracą.
Umiejętności ważniejsze niż lata doświadczenia
Przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń istotniejsze od stażu są realne umiejętności i osiągnięcia. To one pokazują, jaką wartość kandydat wniesie do organizacji. W niektórych przypadkach specjalistyczna wiedza może uzasadniać wyższą pensję niż początkowo planowano. Trzeba jednak pamiętać o zachowaniu spójności w zespole, aby osoby wykonujące tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości nie były wynagradzane w sposób niesprawiedliwy.
Kontekst: lokalizacja i forma współpracy
Na wysokość stawek wpływa również miejsce pracy oraz rodzaj umowy. To samo stanowisko w Warszawie i w mniejszym mieście może różnić się poziomem wynagrodzenia, podobnie jak oferta na umowę o pracę w porównaniu z kontraktem B2B. Precyzyjnie określone widełki pokazują, że organizacja wie, kogo poszukuje i co może zaoferować, a jednocześnie szanuje czas obu stron procesu rekrutacyjnego.
Dyrektywa i nowe obowiązki dla firm
Dyrektywa wprowadza nie tylko wymóg publikowania płac w rekrutacjach, ale też nowe obowiązki:
- informowanie kandydatów o poziomie wynagrodzenia przed rozmową,
- raportowanie różnic płacowych w podziale na płeć,
- możliwość żądania przez pracowników informacji, ile zarabiają inni w podobnych rolach,
- konieczność przeprowadzenia audytu wynagrodzeń, jeśli różnice są zbyt duże.
Co ważne, pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia danych nie tylko dla osób na takich samych stanowiskach, ale również dla pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości.
W praktyce oznacza to zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i realne narzędzia do egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Dzięki temu możliwe będzie przeciwdziałanie sytuacjom, w których kobiety otrzymują niższe płace za taką samą pracę.
Jawność wynagrodzeń a kultura organizacyjna firmy
Efekty wprowadzenia otwartości w obszarze płac można podsumować w trzech punktach:
- Większe zaufanie – pracownicy czują, że firma gra fair i przestrzega praw pracowników.
- Mniej konfliktów – jasne kryteria zapobiegają napięciom wokół pensji wśród osób pracujących o takiej samej wartości.
- Lepszy wizerunek pracodawcy – transparentne organizacje są atrakcyjniejsze dla kandydatów i przyciągają talenty.
Dlaczego jawność wynagrodzeń to nie trend, a standard?
Jawność wynagrodzeń pracowników to nie chwilowa moda ani wyłącznie konsekwencja nowelizacji kodeksu pracy. To strategia, która od lat wzmacnia relacje w firmach i podnosi jakość rekrutacji.
Dzięki otwartym zasadom:
- procesy rekrutacyjne są szybsze,
- firma zyskuje reputację transparentnej,
- łatwiej utrzymać spójność płac wewnątrz zespołu.
Nadchodzące regulacje tylko przyspieszają ten proces. Ale fakty są takie, że jawność wynagrodzeń została sprawdzona w praktyce i od dawna przynosi korzyści – zarówno organizacjom, jak i pracownikom.
