.png)
Zaangażowani pracownicy to marzenie każdego szefa. Bo to właśnie ludzie pełni wigoru, oddani pracy, wierzący w misję firmy i dążący do osiągnięcia konkretnych celów, przyczyniają się do jej rozwoju i wzrostu. Wspierają innych, podejmują inicjatywę, są aktywni w zadaniach i wnoszą realną wartość do zespołu. Ich pozytywny stosunek do wykonywanej pracy wpływa na cały zespół i może przesądzić o sukcesie organizacji.
Czym jest zaangażowanie pracowników?
Definicja zaangażowania według modelu opracowanego przez Instytut Gallupa mówi, że pracownik zaangażowany to osoba, która nie tylko dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, ale też identyfikuje się z misją firmy i świadomie dąży do osiągnięcia konkretnych celów. To ktoś, kto ma pozytywny stan umysłu pracownika, jest zmotywowany, gotów się rozwijać, zdobywać nowe umiejętności, a przy tym aktywnie wspiera innych. Dla wielu liderów jednak czym jest zaangażowanie nadal pozostaje pojęciem niejednoznacznym.
Zaangażowanie pracowników bywa mylone z lojalnością, poziomem satysfakcji lub nawet z efektem pracy po godzinach. Tymczasem zaangażowanie od satysfakcji różni się znacząco – ktoś może być zadowolony z miejsca pracy, ale niekoniecznie być pracownikiem zaangażowanym w wykonywane zadania i cele biznesowe.
Błędne kryteria oceny
Bez rzetelnych narzędzi często opieramy się na obserwacjach lub domysłach. Stąd biorą się nieporozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wybieramy wskaźniki takie jak nadgodziny, szybkość odpowiedzi na maile czy obecność w biurze poza godzinami pracy. Tymczasem wysoki poziom zaangażowania może być widoczny w zupełnie innych obszarach: efektywnej komunikacji, identyfikacji z celem, aktywności na spotkaniach czy inicjowaniu projektów.
Warto zauważyć, że pracownicy czują, kiedy ocena ich pracy nie opiera się na obiektywnych kryteriach. To wpływa na ogólną atmosferę, obniża poczucie wpływu i innowacyjność. Ostatecznie cierpi na tym zarówno efektywność, jak i zdolność organizacji do osiągania wysokich wyników.
W dodatku sposób, w jaki liderzy komunikują się z zespołem i reagują na sygnały, ma kluczowy wpływ na to, jak angażować będą się poszczególni współpracownicy. To, czy docenią wysiłek, zauważą postęp, czy zignorują pomysł, bezpośrednio wpływa na zaangażowanie.
Warto dbać o zaangażowanie
Jeśli zależy nam na tym, by zespół osiągał cele organizacji, musimy zrozumieć, jak budować zaangażowanie pracowników. A to oznacza inwestowanie w dobre praktyki: jasną komunikację, dostępność menedżera, docenianie nie tylko efektów, ale i sposobu pracy, oraz benefity wspierające balans między życiem zawodowym a prywatnym.
Badania zaangażowania pracowników pokazują, że pracownik, który zna swoje mocne strony, ma szansę rozwoju i dobre relacje z przełożonymi, zdecydowanie częściej jest pracownikiem zaangażowanym. Oznacza to, że badanie zaangażowania powinno być częścią stałej praktyki organizacyjnej – nie tylko jako roczna ankieta, ale jako ciągłe, aktywne zarządzanie zaangażowaniem.
Z perspektywy zespołu HR, warto wprowadzać mierniki, które odzwierciedlają nie tylko produktywność, ale też jakość relacji, poziom autonomii i zaangażowania w działania związane z pracą. Rola działu HR nie kończy się na rekrutacji – to również odpowiedzialność za rozwój i wdrożenie systemów wspierających ludzi na różnych etapach ich kariery.
Nowe sposoby oceny
Coraz więcej firm - także duże korporacje - analizuje dziś zaangażowanie pracowników nie przez pryzmat czasu pracy, ale poprzez wskaźniki jakości współpracy, stylu zarządzania i poziomu autonomii. Przykładowo, Microsoft analizuje poczucie przynależności, poziom satysfakcji pracowników, a także poziom „naładowania energią” czy „umocnienia” do wykonywanych zadań.
Takie narzędzia pozwalają identyfikować obszary dobrze zarządzane i te wymagające poprawy. W ten sposób organizacja może dopasować środowisko pracy, benefity, kulturę i styl przywództwa do rzeczywistych potrzeb zespołu. W efekcie podnosi się jakość doświadczeń pracowników, tzw. employment experience, która bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie w pracę.
Cele i mierniki jako podstawa
Aby naprawdę zwiększyć zaangażowanie pracowników, trzeba odejść od oceniania po godzinach pracy, a przejść do realnego wykonywania obowiązków i osiągania efektów. Skuteczne planowanie, dobrze przemyślane cele i gotowość do osiągnięcia określonych celów to fundamenty.
Dobry cel powinien być ambitny, mierzalny i zrozumiały. Powiązany z celami organizacji, ale dostosowany do możliwości konkretnej osoby. Tylko wtedy pracownik identyfikuje się z rolą i widzi sens w działaniu. Warto też rozmawiać o tym, jak cel wpisuje się w cele zespołu i całej organizacji, nie tylko w swój zakres obowiązków.
W tym procesie doceniać należy nie tylko wynik, ale i sposób dojścia do niego. Czasem premia czy awans nie są wystarczającą motywacją – liczy się też informacja zwrotna, kultura współpracy i możliwość rozwoju. Nie bez znaczenia jest również wysokość wynagrodzenia, która – choć nie determinuje zaangażowania – może być jednym z czynników wspierających motywację i angażowanie się w dodatkowe zadania.
Od rekrutacji do retencji
Już na etapie rekrutacji można sprawdzać, czy kandydaci wykazują cechy świadczące o zaangażowaniu w pracę. Pytania behawioralne, studia przypadków czy rozmowy o wartościach firmy pomagają określić, czy ktoś będzie pasował do kultury organizacyjnej.
Ostatecznie warto dbać o zaangażowanie, ponieważ przekłada się ono na efektywność, innowacyjność i sukces organizacji. A to nie jest kwestia jednorazowych działań, tylko dobrze przemyślanego systemu zarządzania ludźmi – dopasowanego do realiów, potrzeb i możliwości swoich pracowników.
.png)
